Çalışma hayatı, işçi ve işveren arasındaki dinamik ve çoğu zaman karmaşık ilişkiler ağı üzerine kuruludur. Bu ilişkinin temelini oluşturan iş sözleşmesi, her iki taraf için de bir dizi hak ve yükümlülüğü beraberinde getirir. İşçinin işten ayrılma kararı alması, bu hak ve yükümlülüklerin yeniden değerlendirilmesine ve özellikle de kıdem tazminatı gibi önemli bir hakkın akıbetinin belirlenmesine yol açar. İşten istifa ettim beyanı, işçinin çalışma ilişkisini sonlandırma iradesini ortaya koyarken, bu durumun kıdem tazminatı açısından sonuçları, işçiler ve işverenler tarafından en çok merak edilen ve tartışılan konuların başında gelir. Kıdem tazminatı, uzun yıllar aynı işyerine emek ve mesai harcayan işçinin, iş ilişkisinin belirli koşullar altında sona ermesi durumunda, yasalarla teminat altına alınmış, önemli bir sosyal haktır. Ancak, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması, yani istifa etmesi, kıdem tazminatı hakkını otomatik olarak doğurmaz. Bu makalede, işçi avukatı ve Sakarya avukat  perspektifiyle, işçinin istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı alabileceği ve alamayacağı haller, güncel Yargıtay kararları, emsal içtihatlar ve ilgili kanun hükümleri çerçevesinde, derinlemesine ve kapsamlı bir şekilde incelenecektir. İşçi alacakları kapsamında kritik bir yer tutan kıdem tazminatı konusunun tüm boyutlarıyla ele alınması, hem işçi kesiminin haklarını etkin bir şekilde kullanabilmesi, hem de işverenlerin yasal sorumluluklarını doğru bir şekilde anlaması açısından büyük önem taşımaktadır.

İstifa ve Kıdem Tazminatı İlişkisi: Temel Hukuki Çerçeve

Türk İş Hukuku’nun temel prensiplerinden biri, iş sözleşmesinin işçi tarafından istifa yoluyla sona erdirilmesi halinde, işçinin genel olarak kıdem tazminatı hakkı kazanamayacağıdır. Bu prensibin altında yatan mantık, iş sözleşmesinin sona ermesinde işverenin herhangi bir kusurunun bulunmaması ve feshin iradesinin tamamen işçiye ait olmasıdır. İş Kanunu ve ilgili mevzuat, kıdem tazminatını, iş ilişkisinin işveren tarafından haklı veya geçerli bir sebeple feshedilmesi veya işçi tarafından haklı bir nedenle feshedilmesi gibi sınırlı durumlarda işçiye tanınan bir hak olarak düzenlemiştir. Dolayısıyla, işten istifa ettim diyen bir işçi, eğer istifası haklı bir nedene dayanmıyorsa, kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olmayacaktır. Bu temel kural, çalışma barışının korunması ve işverenlerin keyfi fesihlerden korunması amacını taşır.

İstisnanın Varlığı: Haklı Nedenle İstifa ve Kıdem Tazminatı

İş Hukuku, işçinin ekonomik ve sosyal olarak daha zayıf konumda olduğunu kabul eder ve bu nedenle işçiyi koruyucu hükümler içerir. Bu koruyucu yaklaşımın bir sonucu olarak, kanun koyucu, işçinin istifa etmesine rağmen kıdem tazminatı alabileceği bazı istisnai durumlar belirlemiştir. Bu istisnai durumlar, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halleridir. Eğer bir işçi, İş Kanunu’nda açıkça belirtilen haklı nedenlerden bir veya birkaçına dayanarak istifa ederse, bu istifa hukuken haklı fesih olarak kabul edilir ve işçi, kıdem tazminatına ve diğer işçi alacaklarına hak kazanır. Bu noktada, işçi avukatı olarak müvekkillerimize her zaman altını çizdiğimiz nokta, her istifa olayının aynı hukuki sonuçları doğurmayacağıdır. İstifanın gerekçesi, kıdem tazminatı hakkının doğup doğmaması açısından hayati bir öneme sahiptir. İşçinin istifa dilekçesinde belirttiği nedenler ve bu nedenleri ispatlayabilmesi, kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesinde belirleyici rol oynar.

İş Kanunu Madde 24: İşçinin Haklı Fesih Nedenleri

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini fesih sebeplerini detaylı bir şekilde düzenlemektedir. Bu madde, işçiye haklı istifa imkanı tanıyan durumları üç ana kategoriye ayırır: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, ve zorlayıcı sebepler. Bu kategoriler altında sayılan her bir durum, işçiye haklı istifa gerekçesi sunar ve kıdem tazminatı hakkını doğurabilir.

Sağlık Sebepleri (İş Kanunu Madde 24/I): İş Kanunu’nun 24. maddesinin birinci bendinde, sağlık sebepleriyle haklı fesih imkanları düzenlenmiştir. Bu bende göre, aşağıdaki durumlarda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir:

İşin Niteliğinden Doğan Tehlike: İşin niteliği veya işyerindeki koşullar işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlikeli ise. Bu tehlikenin somut ve ciddi olması gerekmektedir. Örneğin, patlayıcı madde üretimi yapılan bir işyerinde güvenlik önlemlerinin yetersiz olması ve bu durumun işçinin sağlığını tehdit etmesi bu kapsamda değerlendirilebilir.

Bulaşıcı Hastalık Riski: İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan temas ettiği işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa yakalanırsa. Burada önemli olan, hastalığın bulaşıcı nitelikte olması ve işçinin sağlığını tehdit etmesidir. Örneğin, gıda sektöründe çalışan bir işçinin, işyerinde tüberküloz hastası bir işçiyle yakın temasta bulunması ve bu durumun kendi sağlığını riske atması haklı fesih nedeni olabilir.

İşveren Tarafından Sağlığa Zararlı İşte Çalıştırılma: İşveren işçiyi sürekli olarak yapamayacağı veya işçinin sağlığı veyahut vücut bütünlüğü açısından tehlikeli olan bir işte görevlendirirse. Bu durumda işçi, sağlığını koruma hakkı gereği iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Örneğin, ağır kaldırma işlerinde çalışmaya fiziksel olarak uygun olmayan bir işçinin, sürekli olarak ağır yük taşıma işine zorlanması bu kapsamda değerlendirilebilir.

Yargıtay bir kararında, tekstil fabrikasında çalışan ve astım hastalığına yakalanan işçinin, işyerindeki tozlu ve kimyasal maddeye maruz kalma ortamının hastalığını tetiklediğini ve bu durumun sağlığı için tehlike oluşturduğunu belirterek, işçinin istifasını haklı fesih olarak kabul etmiştir. Kararda, işçinin sağlık raporları ve işyeri koşulları dikkate alınarak, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığına hükmedilmiştir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık (İş Kanunu Madde 24/II): İş Kanunu’nun 24. maddesinin ikinci bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil eden davranışlar nedeniyle işçiye tanınan haklı fesih imkanları düzenlenmiştir. Bu bent, oldukça geniş bir yelpazede işveren davranışlarını kapsar ve işçiyi işverenin kötü niyetli veya ahlaka aykırı tutumlarından korumayı amaçlar. Aşağıdaki durumlar bu kapsamda değerlendirilebilir:

İşverenin Yanıltıcı Davranışları: İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada, işin esaslı unsurları hakkında işçiyi yanıltırsa veya yanlış bilgiler verirse. Örneğin, işin niteliği, çalışma koşulları, ücret veya sosyal haklar gibi konularda işçiye gerçeğe aykırı beyanlarda bulunulması bu kapsamda değerlendirilebilir.

İşverenin Ahlaka Aykırı veya Kanuna Aykırı Davranışları: İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylerse, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. Bu tür ağır ahlak ihlalleri, işçiye derhal haklı fesih imkanı tanır.

İşverenin Tehdit veya Hakareti: İşveren veya işveren vekili, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya tehdit ederse. Bu durumda işçinin can güvenliği ve huzuru tehlikeye girmiş olacağından, haklı fesih imkanı doğar.

İşçinin Başka İşçi Tarafından Taciz Edilmesi ve İşverenin Önlem Almaması: İşçi, başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğrar ve işveren bu durumu bildiği halde gerekli önlemleri almazsa. İşverenin bu tür durumlarda işçiyi koruma ve güvenli bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır.

İşverenin Ücret Ödeme Yükümlülüğünü Yerine Getirmemesi: İşveren işçinin ücretini kanun veya sözleşme hükümlerine uygun olarak ödemezse. Ücretin eksik ödenmesi, geç ödenmesi veya hiç ödenmemesi haklı fesih nedeni olabilir. Ancak, ücretin küçük bir kısmının veya kısa süreli gecikmelerin haklı fesih nedeni oluşturup oluşturmayacağı, olayın özelliklerine göre değerlendirilir.

İşverenin Diğer Yükümlülüklerini Yerine Getirmemesi: İşveren, kanun veya sözleşmeden doğan diğer yükümlülüklerini yerine getirmezse ve bu durum işçinin aleyhine önemli bir değişiklik yaratırsa. Örneğin, işverenin sigorta primlerini düzenli yatırmaması, yıllık izin hakkını kullandırmaması, mobbing uygulaması, çalışma koşullarını tek taraflı olarak önemli ölçüde değiştirmesi gibi durumlar bu kapsamda değerlendirilebilir.

Yargıtay bir kararında, işverenin işçiye yönelik mobbing uygulaması (psikolojik taciz) nedeniyle işçinin istifasını haklı fesih olarak kabul etmiştir. Kararda, mobbingin süreklilik arz eden, sistematik ve işçiyi yıpratmaya yönelik davranışlar bütünü olduğu ve bu durumun iş ilişkisini çekilmez hale getirdiği vurgulanmıştır. İşçinin mobbing iddialarını tanık beyanları ve diğer delillerle ispatlaması üzerine, kıdem tazminatına hak kazandığına karar verilmiştir.

Zorlayıcı Sebepler (İş Kanunu Madde 24/III): İş Kanunu’nun 24. maddesinin üçüncü bendinde, zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde işçiye tanınan haklı fesih imkanları düzenlenmiştir. Bu bent, işyerinde veya işçinin çevresinde meydana gelen ve işin yürütülmesini imkansız hale getiren olağanüstü durumları kapsar. Aşağıdaki durumlar zorlayıcı sebep olarak kabul edilebilir:

İşyerini Etkileyen Doğal Afetler: Deprem, sel, yangın gibi doğal afetler nedeniyle işyerinin kullanılamaz hale gelmesi veya işin yürütülmesinin fiilen imkansızlaşması.

Salgın Hastalıklar:  Salgın hastalıkların yaygınlaşması ve bu durumun işyerinde çalışmayı tehlikeli hale getirmesi veya kamu otoriteleri tarafından işyerinin kapatılması kararı alınması.

Savaş, Lokavt, Grev:  Savaş ilanı, yasal grev veya lokavt gibi nedenlerle işyerinde işin durması ve faaliyetin geçici veya sürekli olarak askıya alınması.

Yargıtay bir kararında, işyerinin bulunduğu bölgede yaşanan yoğun kar yağışı ve ulaşımın aksaması nedeniyle işe devam etmenin imkansız hale gelmesi durumunda işçinin istifasını haklı fesih olarak kabul etmiştir. Kararda, doğal olayın işin yürütülmesini zorlaştırdığı ve işçinin bu nedenle işe gelememesinin haklı bir mazeret teşkil ettiği belirtilmiştir. Bu tür durumlarda, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabileceği içtihat edilmiştir.

Özel Kanunlarda ve Toplu İş Sözleşmelerinde Yer Alan İstisnalar

İş Kanunu’nda belirtilen haklı nedenlerin yanı sıra, bazı özel kanunlar ve toplu iş sözleşmeleri de işçinin istifa etmesi halinde kıdem tazminatı alabileceği özel durumlar öngörebilir. Bu düzenlemeler, genellikle belirli sektörlere veya işçi gruplarına özgü haklar tanır.

Evlilik Nedeniyle İstifa (Kadın İşçiler İçin): 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14. maddesi, kadın işçilere evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmelerini feshetmeleri halinde kıdem tazminatı hakkı tanımaktadır. Bu hak, sadece kadın işçilere özgü bir istisnadır ve evliliğin gerçekleşmesiyle birlikte doğar.

Askerlik Hizmeti Nedeniyle İstifa (Erkek İşçiler İçin):  Askerlik Kanunu ve ilgili mevzuat, erkek işçilerin askerlik hizmetini yerine getirmek için iş sözleşmelerini feshetmeleri durumunda kıdem tazminatına hak kazanacaklarını hükme bağlamıştır. Bu hak, vatani görevini yerine getirecek erkek işçilerin mağduriyetini önlemeyi amaçlar.

Emeklilik Nedeniyle İstifa: 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, emeklilik için yaş dışındaki şartları (prim günü sayısı ve sigortalılık süresi) tamamlayan işçilere, emeklilik gerekçesiyle işten ayrılmaları halinde kıdem tazminatı alma imkanı tanımıştır. Bu durumda işçi, SGK’dan alacağı “yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlamıştır” yazısıyla işverene başvurarak kıdem tazminatını talep edebilir.

Sendikal Nedenlerle İstifa (İspat Şartıyla): Sendikal faaliyetlere katılma, sendika üyeliği veya sendikal hakları kullanma gibi nedenlerle işverenin baskısı, mobbing veya ayrımcı uygulamaları sonucu istifa etmek zorunda kalan işçiler, bu durumu somut delillerle ispatlayabilirlerse, istifaları haklı fesih olarak değerlendirilebilir ve kıdem tazminatı talep edebilirler. Ancak, bu durumda ispat yükü işçidedir ve sürecin hukuki zeminde doğru yönetilmesi önemlidir.

Hangi İstifa Hallerinde Kıdem Tazminatı Alınamaz?

Yukarıda detaylı olarak incelenen haklı nedenler ve istisnai durumlar dışında, işçinin tamamen kendi isteğiyle, herhangi bir haklı gerekçe göstermeksizin işten ayrılması (yani keyfi istifası) durumunda, kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Örneğin:

Daha İyi Bir İş Teklifi Alınması: İşçinin başka bir işyerinden daha cazip bir iş teklifi alması ve bu nedenle mevcut işinden istifa etmesi.

Şehir Değişikliği: İşçinin kişisel nedenlerle veya ailesinin yanına taşınması gibi sebeplerle işyerinden ayrılmak istemesi.

Çalışma Koşullarından Genel Memnuniyetsizlik: İşçinin işyerindeki genel çalışma koşullarından, iş ortamından veya yönetim tarzından memnun olmaması ve bu nedenle istifa etmesi (eğer bu memnuniyetsizlik mobbing veya ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık boyutuna ulaşmıyorsa).

Kariyer Değişikliği veya Yeni Bir Alana Yönelme: İşçinin kariyerini değiştirme, farklı bir sektörde çalışma veya kendi işini kurma gibi kişisel hedeflerle işten ayrılması.

Bu ve benzeri durumlarda işten istifa ettim diyen işçi, kıdem tazminatı talep edemez. Ancak, bu işçinin diğer işçi alacakları (örneğin, kullanılmamış yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti gibi) talep etme hakkı saklıdır.

İstifa Sürecinde Dikkat Edilmesi Gerekenler ve İspat Yükü

Haklı nedenle istifa ederek kıdem tazminatı talep etmek isteyen işçilerin, hukuki süreçte başarılı olabilmeleri için dikkat etmeleri gereken bazı önemli noktalar bulunmaktadır. En önemlisi, haklı fesih nedenini doğru belirlemek ve bu nedeni somut delillerle ispatlayabilmektir.

İstifa Dilekçesinin Önemi: İşçinin istifa kararını işverene yazılı olarak bildirmesi, hukuki açıdan önemlidir. İstifa dilekçesinde, istifa gerekçesinin açık, net ve detaylı bir şekilde belirtilmesi gerekmektedir. Genel ve soyut ifadelerden kaçınılmalı, yaşanan olaylar, tarihler ve somut deliller (varsa) dilekçede yer almalıdır. Örneğin, ücretin ödenmemesi nedeniyle istifa ediliyorsa, hangi aylara ait ücretlerin ödenmediği, ne kadar süredir ödenmediği ve bu durumun işçiyi nasıl etkilediği dilekçede belirtilmelidir. İstifa yazılı olarak yapılması ispat açısından hayati önem taşımaktadır. En yaygın ve kullanılması gereken yol ise noter üzerinden ihtarname göndermektir. Noterlik üzerinden ihtarname ile iş sözleşmenizi fesih etmeniz halinde istifa yani fesih dilekçenizi verdiğinizi ispatlamanız açısından çok daha rahat olacaktır.

Delil Toplama ve İspat: Haklı nedenle istifa iddiasında bulunan işçi, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. İspat araçları olarak tanık beyanları, yazışmalar (e-posta, mesaj vb.), doktor raporları, işyeri kayıtları, maaş bordroları, banka kayıtları ve benzeri her türlü delil kullanılabilir. Özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık veya mobbing gibi nedenlere dayalı istifalarda, tanık beyanları ve yazılı deliller büyük önem taşır.

Hukuki Danışmanlık Almak: Haklı nedenle istifa süreci ve kıdem tazminatı talebi, karmaşık hukuki prosedürler içerir. İşçilerin hak kaybına uğramaması için, istifa kararı almadan önce ve istifa dilekçesini hazırlamadan önce mutlaka bir işçi avukatından hukuki danışmanlık alması önerilir. Sakarya avukat olarak, müvekkillerimize bu süreçte profesyonel destek sağlamaktayız.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemi ve Tavan Uygulaması

Kıdem tazminatı miktarı, işçinin işyerinde çalıştığı toplam süre ve son brüt ücreti dikkate alınarak hesaplanır. Her bir tam çalışma yılı için, işçiye bir brüt maaş tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan çalışma süreleri de (ay ve günler) oranlanarak kıdem tazminatına dahil edilir. Kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınacak brüt ücret, işçinin son giydirilmiş brüt ücretidir. Yani, maaşın yanı sıra, yol, yemek, ikramiye, sosyal yardımlar gibi düzenli ödemeler de brüt ücrete dahil edilir.

Kıdem tazminatı tavanı, her yıl devlet memurlarına uygulanan maaş katsayısındaki artış oranında artırılır ve Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenir. 2025 yılı için geçerli olan kıdem tazminatı tavanı 1 Ocak 2025- 30 Haziran 2025 tarihleri için 46,655.43 TL’dir. Bu tavan, brüt ücreti tavanı aşan işçiler için bir sınırlama getirir. Brüt ücreti tavanı aşan işçilerin kıdem tazminatı, tavan ücret üzerinden hesaplanır. Brüt ücreti tavanın altında olan işçiler için ise, kıdem tazminatı brüt ücretin tamamı üzerinden hesaplanır ve herhangi bir tavan sınırlaması uygulanmaz.

Örnek Kıdem Tazminatı Hesaplaması:

İşçinin Brüt Maaşı: 25.000 TL

Çalışma Süresi: 7 yıl 6 ay

2025 Kıdem Tazminatı Tavanı: [Varsayalım ki 30.000 TL]

Bu örnekte, işçinin brüt maaşı kıdem tazminatı tavanının altında olduğu için, tavan uygulaması söz konusu olmayacaktır. Kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır:

7 yıl için: 7 x 25.000 TL = 175.000 TL

6 ay için: (25.000 TL / 12 ay) x 6 ay = 12.500 TL

Toplam Kıdem Tazminatı: 175.000 TL + 12.500 TL = 187.500 TL

Bu hesaplama basit düzeyde yapılmış bir hesaplamadır. Kıdem tazminatı ve diğer işçi alacağı tazminatları daha profesyonel şekilde yapılması gerekmektedir. Bu konuda avukat yardımı almanızda fayda olacaktır.

Sonuç ve Değerlendirme

İşten istifa ettim diyen bir işçinin kıdem tazminatı hakkı, Türk İş Hukuku’nda detaylı ve hassas bir şekilde düzenlenmiş bir konudur. Genel prensip istifa halinde kıdem tazminatı hakkı doğurmazken, kanun koyucu işçiyi korumak amacıyla haklı nedenle istifa ve bazı özel durumlar için istisnalar getirmiştir. İşçinin haklı nedenle istifası, İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ve zorlayıcı sebepler ile sınırlıdır. Bu nedenlerin varlığı halinde, işçi istifa etse dahi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ayrıca, evlilik, askerlik, emeklilik gibi özel durumlarda da kanunlar kıdem tazminatı hakkı tanımaktadır. Ancak, keyfi istifalarda veya haklı nedenin ispatlanamadığı durumlarda kıdem tazminatı talep etmek mümkün değildir.

Sakarya avukat olarak, işçi alacakları konusunda uzmanlaşmış hukukçular olarak, işçilerin kıdem tazminatı hakları konusunda bilinçlenmesinin ve haklarını doğru bir şekilde aramasının önemine inanıyoruz. Bu makalenin, işten istifa ettim diyen ve kıdem tazminatı konusunda bilgi arayışında olan tüm okuyucularımıza rehberlik etmesini ve faydalı olmasını temenni ederiz. Unutulmamalıdır ki, her hukuki durum kendine özgüdür ve somut olayın özelliklerine göre farklı değerlendirmeler gerekebilir. Bu nedenle, kıdem tazminatı ve iş hukuku konularında profesyonel hukuki destek almak, hak kayıplarının önüne geçmek açısından en doğru ve güvenilir yol olacaktır.